«Аутстаффинг — более предсказуемый инструмент, чем аутсорс». Как работает аутстафф и что он дает заказчикам?
Тренд на аутстаффинг появился не вчера: этот формат управления персоналом стал развиваться в РФ более 20 лет назад. Но со временем многие бизнесмены слишком увлеклись аутстаффом и стали использовать его, чтобы снять с себя ответственность за сотрудников, увильнуть от отчислений страховых взносов в Пенсионный фонд и выплаты различных компенсаций. Компаниям было гораздо выгоднее нанимать временных сотрудников у внешних организаций, чем оформлять людей к себе в штат.
В 2016 году был принят закон о легализации и контроле услуги аутстаффинга, который сделал схему массового найма сторонних сотрудников невыгодной. В течение нескольких лет после вступления закона в силу наблюдалась стагнация рынка аутстаффа. Но в последние годы этот формат вновь набирает обороты: при текущем дефиците программистов для многих продуктовых компаний он стал эффективным инструментом, который позволяет масштабироваться, укладываться в спринты и выпускать релизы в срок.
Чтобы разобраться, как работает аутстафф в современных реалиях, я пообщался с основателем компании Kvando Technologies, Игорем Христенко. Ребята «сдают программистов в аренду». И вот что из этого вышло:
— Твоя компания занимается аутстаффингом. Расскажи, что это за штука и чем она отличается от аутсорса.
— Аутстаффинг заключается в том, что мы отдаем сотрудника во внешнее управление и нам платят за это деньги. Аутсорс — немного другая история. Здесь нужно набирать команду не только разработчиков, но и тестировщиков, разделять фронтенд и бекенд, выделять тимлида, руководителя проекта/продукта. И важно, чтобы проект завершился в обозначенные в договоре сроки.
Аутсорс нужен тем компаниям, у которых нет базовых технических компетенций, менеджеров по продукту, а самое главное — нет желания погружаться в эту историю. Обращаясь в аутсорсинговую компанию, заказчик получает полноценную команду, в том числе и менеджмент. Ему остается только оценивать результат.
Мы специально аутсорсом не занимаемся. Наш основной рынок — аутстафф. По сути, мы сдаем рабочее время сотрудников в аренду компаниям. Разработчики входят в наш штат, но их часы полностью выкуплены заказчиком.
Наши разработчики дополняют, усиливают команду заказчика, а не заменяют ее. Как правило, наш сотрудник закрывает какой-то один запрос компании. Например, frontend-разработку. За бэклог отвечает менеджер со стороны клиента, и разработчик общается напрямую с ним.
Пример аутстаффинга. Банк занимается разработкой мобильного приложения силами своего ИТ-отдела. Так вышло, что свободных специлистов у банка нет — все перегружены задачами. Брать нового сотрудника не хочется, так как обычно разрабы справляются с работой и после внедрения новой фичи свободных задач не останется.
Банк обращается к аутстафферу, который на время дает ему своего спеца. Тот работает в компании заказчика, выполняет его поручения, но входит в штат компании-аутстаффера.
Если сравнить автомобиль с инхаус-командой, то аутсорсинг — это такси, а аутстафф— каршеринг.
— Кто ваш клиент? С какими болями, задачами люди приходят?
— Клиенты приходят разные, но в целом их можно разделить на две категории:
Конечные заказчики, которым нужны дополнительные руки и мозги для реализации каких-то проектов.
Аутсорсинговые компании, которые взяли себе проект на тендере, и им под этот тендер нужна команда. Своих сил аутсорсерам не хватает, поэтому они обращаются к таким компаниям, как наша.
Как правило, в любой аутсорсинговой компании есть специальный человек или отдел, который занимается поиском и наймом сотрудников на рынке аутстаффа. И у него огромный пул компаний, с которыми можно сотрудничать. В этом пуле большое количество разработчиков с разными компетенциями и ценами. По сути, аутстафф — жесткий рынок с высокой конкуренцией.
— Почему такие компании идут к тебе или к твоим конкурентам, а не обращаются на фриланс? Там ведь дешевле. Может на фрилансе долго, дорого, некачественно?
— Да, фриланс дешевле, но там не гарантирован результат, и в итоге он часто выходит дороже, потому что ты проигрываешь в сроках, качестве. Программист-фрилансер может через 2–3 недели спиться, загулять, убежать или выкинуть еще что-то. Над ним нет контроля. Эта история — очень большая боль для фриланса.
— На аутстаффе чаще ищут людей под новые продукты, или доработка тоже присутствует? Например, если компании нужны разработчики на один месяц, чтобы что-то допилить, вы в такую историю побежите?
— У нас нет интереса приходить на месяц, мы такие проекты не берем. Наши минимальные критерии — fulltime, 4 месяца сотрудничества. Если параметры меньше, то это нерентабельно.
Есть разные категории аутстафферов. И да, существуют ребята, которые берутся за краткосрочные проекты. С точки зрения уровня и качества специалистов, мы играем в высшей лиге. У нашей компании довольно большой выбор клиентов, поэтому нам не нужно прыгать, скакать с места на место. Чем бежать в кратковременную историю, я лучше подожду неделю-две и поставлю программиста на другой проект. Это не проблема.
Согласно опросу SkillStaff, большинство аутстафферов предпочитает работать с проектами длительностью 6–12 месяцев. За краткосрочные проекты (1–3 месяца) берется только 12% подрядчиков, так как в этом случае приходится часто переключать людей с проекта на проект и возникают трудности с онбордингом. Еще меньше аутстафферов работает с заказчиками больше года. Подрядчики были бы рады более длительному сотрудничеству, но вот только заказчику уже проще нанять сотрудника в штат.
— Получается, что твоя услуга будет интересна тем, кому нужны дополнительные ресурсы, скажем, на полгодика. При этом они не готовы контрактоваться с целой командой, хотят, чтобы руководитель проекта был из своих. Чтобы меньше возникало договорных отношений. Я так понимаю, что основная ценность аутстаффинга для корпоратов — простота эксплуатации схемы.
— Да, если у заказчика есть своя команда, но дополнительно нужны люди с определенным стеком, то ему проще обратиться к аутстафферу. И дело здесь не только в простоте схемы. Аутстафф — более гибкий и предсказуемый инструмент, чем аутсорс.
Когда ты сотрудничаешь с аутсорсинговой компанией, то полностью передаешь ей бизнес-процесс вместе с контролем над разработкой. Когда ты берешь аутстафф-специалиста, весь процесс контролируют твои люди, которым ты полностью доверяешь.
Наша задача заключается в том, чтобы предлагать заказчикам качественные ресурсы — специалистов с высоким профессиональным уровнем и развитыми soft skills. И, конечно, чтобы эти ребята могли давать результат.
— Меняете людей, если с заказчиком возникло недопонимание? Есть у тебя такой опыт?
— Да, есть, но это единичные случаи. Естественно, в первую очередь для нас важны отношения с заказчиком, чтобы его сроки не горели. Потому что у нас есть договоренность, есть договор.
Но жизнь есть жизнь, и случается, что разработчики заболевают или просто уходят. В подобном случае мы кидаем все возможные ресурсы на решение проблемы, даже если это нам невыгодно.
Однако бывает, что возникают обстоятельства непреодолимой силы. Например, когда свободных спецов просто нет.
— А бывает такое, что заказчику очень понравится сотрудник, и он переманивает его в свою компанию?
— У нас есть договор о непереманивании. И если нас хоть раз кидают или просто идет разговор о переманивании в обход нас, мы закрываем отношения. Нам неинтересно продолжать работать с такими людьми, так как есть другие компании, которые соблюдают договор.
Да, можно выиграть на одном разработчике, но в долгосрочной перспективе ты потеряешь гораздо больше. Если так вести бизнес, то рано или поздно ты останешься без партнеров.
Мы ведь с заказчиком находимся в одной истории. У нас огромное количество знакомых компаний в отрасли. Мы встречаемся, общаемся. И если заказчик попадет в наш ЧС, то с ним никто больше работать не будет.
— А если вам предложат деньги? Например, работал я с Васей, понравился он мне. Я прихожу к вам и говорю: «Ребята, мы будем с вами работать, как и раньше. Но Вася мне очень нужен, давайте я у вас его куплю». Такой разговор приемлем?
— Нет, не приемлем, потому что нам это неинтересно никогда, ни в какой ситуации. Да и вряд ли ты сможешь дать сумму, способную покрыть ресурсы, которые мы вложили в Васю. Мы вкладываем огромные усилия в развитие компетенций. Когда они к нам приходят, у них этих навыков нет.
— Со стороны ваша история выглядит, как кадровое агентство: мы нашли каких-то чуваков, которые не умеют себя продавать, и их перепродали. Но я подозреваю, что у вас «под капотом» много чего. Расскажи, как проводится собеседование в вашей компании.
— У нас очень жесткий фильтр отбора, и 95% программистов, которых мы собеседуем, его не проходят. Ключевые критерии фильтра — технические навыки и soft skills. Мы предъявляем к кандидатам такие же высокие требования, как и топовые ИТ-компании России. У нас есть внутренняя экспертиза, каким образом проводятся такие собеседования. Это позволяет нам подбирать качественные человеческие ресурсы, с которыми можно зайти в крупные компании.
Всех приходящих к нам кандидатов мы делим на два уровня (а не на три, как принято в айти): на начинающих разработчиков и мидлов-сеньоров. Первые тоже проходят жесткий отбор, но для начинающих. И если мы видим, что они перспективные, могут в ближайшее время вырасти до мидлов-сеньоров, то берем их в штат. Более опытные разработчики проходят другой фильтр.
Кадровое агентство, с которым ты нас сравнил, к сожалению, не может сделать такую выборку. Например, если взять HR-агентство, то у них такого результата нет. Они не будут настолько заморачиваться с техническими компетенциями, soft skills. У них немного другой подход к работе — отдали сотрудника, за два-три месяца взяли зарплату и досвидос. Мы же за своих ребят отвечаем и гарантируем результат заказчику.
— А могу ли я побежать на Coursera, купить курс по Python, пройти его, прийти к вам и сказать: «Ребята, возьмите меня в штат. Готов первое время джуниором за еду работать». Реально ли после внешних курсов пройти технический фильтр в вашей компании?
— Реально, если ты настойчив. Например, мы дали тебе фидбек — у тебя здесь плохо, вот это подтягивай и возвращайся к нам на собеседование. У нас были истории, когда ребята приходили через полгода. Некоторые каждые два месяца собеседуются, пока уровень не станет подходящим.
— Ты еще говорил про soft skills. Их тоже оцениваете?
— Обязательно. Если у разработчика страдают soft skills, то мы сразу отказываем, даже если он крутой технарь. Основные критерии — нормальная коммуникация, мотивация, ответственность за работу.
Также я смотрю на трек работы, оцениваю резюме. Если человек скачет туда-сюда каждые 8 месяцев, то сразу нет. Такие нам не нужны.
— Сколько в месяц проводите собеседований?
— В среднем за месяц мы проводим 10–15 собеседований. И, по сути, в штат берем одного-двух человек. Иногда трех, а бывает ни одного.
— Люди к вам сами приходят, или их нужно где-то искать, хантить? И какова средняя продолжительность «жизни» сотрудника в твоей компании?
— У нас есть сотрудники, которые системно занимаются этой работой, — отдел продаж, отдел эйчар.
Бывает, что задерживаются в компании на три года, а бывает, что и через год уходят. Средняя продолжительность «жизни» спеца — 1,5 года.
— С технарями бывает тяжело. Я сам не разработчик, а инфраструктурщик. И мне всегда хочется в определенность. Когда общаюсь со своими ребятами, то говорю, что сначала нужно прийти к заказчику и спросить, чего он хочет. Сделать понятный шаг, узнать хотелки заказчика и их зафиксировать. А программист мне в ответ: «Когда проект начнется?» Почему-то технарям очень тяжело мыслить этими маленькими шагами. Им хочется сразу видеть свет в конце тоннеля, даже если его протяженность 2 км…
— А может это техническим ребятам и не нужно? У них есть Agile, есть продакты, которые планируют спринты на неделю, две. И ребята просто идут по этим задачам. Для них эта история уже прописана. В большинстве проектов, которые я видел, был дашборд. Есть задачи, эти задачи двигают. Кто больше передвинул, тот и победил.
— А насколько вы погружаетесь в клиентские проекты?
— Если это аутстаффинг, то я туда не погружаюсь. Разработчики взаимодействуют с продактами компании-заказчика. Это в аутсорсинговых проектах должен быть свой продакт, который в него погрузится, даст экспертизу.
— А бывает так, что вы контрактанулись на полгода, а через три месяца к тебе приходит заказчик и говорит, что все, бюджет зарубили. Есть такие кейсы, и что вы с ними делаете?
— Да, такие кейсы есть, и это больно. Мы прописываем в договоре, что нам за две недели должны сказать об окончании проекта, и обычно заказчики так и делают. Соответственно, у нас есть время, чтобы найти новый проект и с минимальными потерями сделать переход.
Иногда и вовсе ребята спрыгивают, и ничего с этим не поделаешь. Конечно, можно из-за этих двух недель играть в суды, но смысла в этом особого нет. Обычно мы просто вносим такие компании в ЧС и больше с ними не работаем.
— Что самое классное в твоей работе?
— Мне нравится то, что в этой работе мы получаем положительные отзывы от руководителей проектов, в которых ребята трудятся. И наши спецы очень быстро растут. В одной из компании у нас человек за год вырос до тимлида, а у него до этого опыт был всего 1,5 года.
У нас есть система, о которой ребята узнают еще на собеседовании. Мы не задерживаем рост. Если человек работает хорошо, то мы его повышаем без остановки.